兼职没有底薪，只靠提成，这样到底合不合法？
首先，我们必须厘清劳动关系与劳务关系的法律天壤之别。劳动关系，指的是劳动者与用人单位之间，因劳动者成为用人单位成员、接受其管理、从事其安排的工作并获取劳动报酬而产生的社会关系。其核心特征在于人身与经济上的双重从属性。简单来说，如果你作为兼职者，需要遵守公司的考勤制度、接受上级的工作指令、穿着统一的工服、使用公司提供的工具，并且你的工作是公司业务运作的有机组成部分，那么即使你们签订的是“合作协议”或“承揽协议”，在法律上也很可能被认定为“事实劳动关系”。在这种关系下，受《劳动法》和《劳动合同法》的严格保护，“没有底薪”是明确的违法行为。法律规定了最低工资标准，这是用人单位必须支付的、保障劳动者基本生存的底线，任何以“提成未达标”或“纯提成模式”为由不予支付底薪的行为，都构成了对劳动者合法权益的侵害。
与之相对，劳务关系则是一种平等的民事主体之间的服务关系。它更像是“你办事，我付钱”的一次性或项目性交易。其核心在于成果的交付，而非过程的管理。例如，一位设计师受邀为某公司单独设计一个Logo，一位程序员被请来修复一个特定的软件Bug，或者一位市场人员被委托在特定活动上进行引流推广。在这些场景中，服务提供者自主安排工作时间与方式，不受用人单位内部规章制度的严格约束，交付的是约定的工作成果。这种关系受《民法典》中的合同编调整，而非《劳动法》。在劳务关系中，报酬如何支付，完全取决于双方的合意。因此，“没有底薪，只按成果付报酬”的模式，在纯粹的劳务关系框架下是完全合法的。此时，你所获得的收入在法律上被界定为“劳务报酬”，其计税方式也与“工资薪金”存在显著差异。
现实操作的复杂性恰恰在于，许多用人单位巧妙地利用了劳动者对这两者界限的模糊认知，进行“名为劳务合作，实为劳动用工”的操作。他们可能招聘的明明是需要长期、稳定接受管理、从事核心业务销售的“兼职推广员”，却通过签订一份《兼职服务协议》来规避其作为雇主的法律责任，堂而皇之地推行“无底薪”制度。这种情况下，一旦发生纠纷，劳动者手中缺乏有力证据，维权之路便会异常艰难。因此，判断一份没有底薪的兼职是否合法，关键不在于合同的名字叫什么，而在于你实际履行的过程中，是否具备了劳动关系的从属性特征。
那么，作为求职者，我们该如何在这种复杂局面中保障自身权益？第一步，也是最关键的一步，在于签订兼职合同时的注意事项。拿到合同后，不要被对方“只是走个形式”的说辞蒙蔽。仔细审阅每一条款：首先看合同名称和性质，是《劳动合同》还是《服务/承揽协议》？其次，看工作内容和管理要求，是否规定了固定的上下班时间、是否需要打卡、是否需要参加例会、是否服从上级指派？再次，看报酬条款，是明确写有“基本工资+提成”结构，还是仅仅模糊地写着“按业绩X%提成”？最后，看合同主体与你对接的公司是否一致。将这些条款与上文所述的劳动关系特征进行比对，你心中对这份工作的“底色”便有了初步判断。
如果经过判断，你发现对方实际上是在以劳务之名行用工之实，或者你依然决定从事一份纯提成的劳务兼职，那么证据意识就是你的“护身符”。在兼职期间，务必保留一切能够证明工作真实情况证据。例如：要求明确工作安排的聊天记录、体现你接受管理的邮件、打卡截图、工作成果交付的证明、甚至是带有公司标识的工牌或工作群聊记录。这些看似琐碎的材料，在劳动仲裁或诉讼中，将成为证明“事实劳动关系”或主张劳务报酬的有力武器。特别是对于那些被拖欠提成的兼职者，能够证明你已经完成了约定的工作量或达成了约定的业绩，是追回劳动成果的根本。
归根结底，面对“兼职没有底薪，只靠提成”的橄榄枝，求职者需要从被动接受者转变为主动评估者。这不单是一个合法性的判断题，更是一道关乎个人风险承受能力与职业规划的思考题。对于希望通过兼职积累行业经验、锻炼个人能力，且不介意前期投入时间精力而回报不确定的年轻人而言，一份界定清晰、风险自知的纯提成劳务合作，或许不失为一种选择。但对于那些需要稳定收入来保障基本生活、寻求长期稳定兼职岗位的劳动者，则必须对“零底薪”的招聘保持高度警惕，坚决要求获得法律赋予的最低工资保障。法律的天平不会自动向你倾斜，唯有当你自己拿起法律的武器，清晰地认知自身的权利边界，并勇敢地去主张它时，公平与正义才会在你的兼职之路上落地生根。