在面试中有赞公司HR刷人现象存在吗？这是不少求职者在投递有赞后心中挥之不去的疑问。作为国内SaaS领域的头部企业，有赞在商户数字化服务领域的深耕使其成为许多互联网从业者、产品经理、运营人才的向往之地，但与此同时，“简历石沉大海”“初面后无下文”等经历也让“HR刷人”的猜测甚嚣尘上。要厘清这一问题，需先明确“刷人”在招聘场景中的真实含义——它并非指基于岗位需求的合理筛选，而是指HR在招聘过程中，可能因主观偏好、效率压力或非岗位核心能力标准，对候选人进行快速、粗放式的淘汰，导致真正匹配的人才被遗漏。这种现象是否存在，需从有赞的招聘逻辑、行业特性及求职者反馈等多维度展开分析。
“刷人”现象的本质：合理筛选与主观偏差的边界
讨论“有赞公司HR刷人现象是否存在”，前提是区分“合理筛选”与“不合理刷人”。任何企业的招聘都存在筛选环节，尤其是有赞这类业务快速发展的公司，对人才的需求明确且具体：比如电商SaaS产品经理需熟悉商户场景、数据运营岗需具备强逻辑拆解能力、客户成功岗需懂商户痛点与沟通技巧。基于这些核心能力进行简历初筛、面试评估，属于正常的人才匹配过程，并非“刷人”。但若HR在筛选中过度依赖非核心指标——如仅凭院校背景、过往公司“光环”、甚至个人主观印象（如“感觉不对”）就淘汰候选人，便可能滑向“刷人”的误区。这种偏差的本质，是将“招聘效率”凌驾于“人才精准匹配”之上，最终可能导致企业错失真正能创造价值的候选人。
有赞招聘的实际逻辑：业务需求驱动的“精准匹配”
从有赞的业务属性和招聘实践来看，其筛选逻辑更倾向于“岗位核心能力优先”，而非“主观偏好优先”。有赞服务的客户主要是中小微商户，其产品需直面商户的实际运营痛点——如何帮商家提升复购、如何设计会员体系、如何通过数据驱动营销等。这就要求员工不仅要懂技术、懂产品，更要懂商户、懂业务。因此，有赞在招聘时，HR会与业务部门紧密协作，基于岗位画像（如“电商运营岗需具备3年以上快消行业操盘经验”“技术岗需熟悉高并发场景”）进行筛选，而非单纯看简历的“华丽度”。
例如，有赞在招聘“行业解决方案专家”时，会更关注候选人是否有特定行业（如餐饮、美业）的SaaS产品落地经验，而非仅看其是否出自大厂。这种以业务需求为导向的筛选方式，本质上是为了确保候选人入职后能快速创造价值，属于合理的“精准匹配”，而非“刷人”。事实上，SaaS行业的竞争核心是产品与服务的落地能力，有赞若在招聘中过度依赖“刷人”这种低效方式，反而会增加人才错失风险，与业务发展目标背道而驰。
求职者视角的“被刷”误解：信息差与竞争压力下的认知偏差
不少求职者认为“被有赞HR刷人”，实则源于信息差与竞争压力下的认知偏差。一方面，有赞作为行业头部企业，每年收到的简历量以十万计，但实际招聘岗位有限，初筛淘汰率高是客观现实。这种“高淘汰率”容易让求职者产生“被随意刷掉”的感受，但背后可能是HR在短时间内快速识别“不匹配项”的结果——比如简历中未体现岗位要求的核心技能关键词、过往经历与目标岗位路径差异过大等。这些筛选标准虽然严格，但并非主观臆断，而是基于岗位需求的“硬门槛”。
另一方面，部分求职者对“匹配度”的理解存在偏差。例如，有赞招聘“数据分析师”时明确要求“SQL熟练+业务指标拆解能力”，但若候选人仅强调“会用Excel图表”，却无法说明如何通过数据驱动业务决策，便会被判定为“不匹配”。这种淘汰在HR看来是“人岗不符”，在求职者看来却可能是“被刷人”，实则是双方对岗位核心能力的认知差异。此外，互联网行业招聘普遍存在“流程较长、反馈滞后”的特点，有赞的招聘周期可能因业务部门面试安排、岗位紧急程度等因素延长，部分求职者因等待时间过长而产生“已被刷掉”的误解，进一步加剧了对“刷人现象”的猜测。
行业共性压力：当“效率”与“精准”的平衡难题
若将视野拉至整个互联网招聘行业，“HR刷人”现象的存在与否，本质是企业如何在“招聘效率”与“人才精准度”之间平衡的问题。有赞作为快速发展的SaaS企业，业务部门对人才的需求往往“急且准”，HR需要在海量简历中快速筛选出“大概率匹配”的候选人，这种压力可能导致筛选标准趋于“刚性化”——比如优先选择“大厂背景”“985/211院校”等“硬标签”，以降低试错成本。
但这种“效率优先”的策略是否等同于“刷人”？需辩证看待。一方面，在缺乏深度了解候选人的情况下，学历、大厂经历等标签确实能作为初步筛选的参考依据，尤其对于应届生或经验较少的候选人，这些标签能反映其基础素养和学习能力；另一方面，若过度依赖标签，忽视候选人的实际能力与岗位需求的匹配度，便可能陷入“唯标签论”的误区，导致“刷人”现象的发生。有赞是否会出现这种情况，取决于其HR团队的专业度——是否能通过结构化面试、情景模拟等方式，深入评估候选人的真实能力，而非仅凭简历标签做判断。
现象背后的深层影响：从“人才错失”到“雇主品牌损耗”
无论“HR刷人现象”是否存在，其潜在影响都值得警惕。对企业而言，若因主观筛选导致人才错失，可能直接影响业务落地效率。例如，有赞若因“非大厂背景”而淘汰一位具备垂直行业深度、能精准解决商户痛点的产品经理，反而可能错失提升产品竞争力的机会。对求职者而言，频繁遭遇“无理由淘汰”会打击求职信心，甚至对行业产生负面认知。更长远来看，若“刷人现象”在行业内形成普遍印象，将损害企业的雇主品牌——优秀人才可能因担心“被随意筛选”而放弃投递，形成“劣币驱逐良币”的恶性循环。
事实上，有赞在雇主品牌建设上一直强调“与商户共成长”的价值观，这种价值观同样应延伸至招聘环节：尊重每一位候选人的价值，通过科学、透明的筛选流程，让“人岗匹配”成为招聘的核心标准。这不仅是对求职者的负责，更是企业长期发展的基石——毕竟，人才的竞争力，最终将转化为企业的核心竞争力。
回归本质：招聘是一场“双向匹配”而非“单向筛选”
回到最初的问题：“在面试中有赞公司HR刷人现象存在吗？”基于现有信息判断，有赞的招聘逻辑更倾向于“基于业务需求的精准匹配”，而非主观随意的“刷人”。但不可否认，任何企业在招聘中都可能因效率压力、认知偏差等因素出现筛选不够精准的情况，关键在于企业是否有机制去优化这种偏差——比如建立“HR+业务部门”的双面试官制度、增加候选人的实操评估环节、设置透明的反馈渠道等。
对求职者而言，与其纠结“是否被刷人”，不如更清晰地理解岗位需求，针对性地展示自己的核心能力；对企业而言，招聘的本质不仅是“选人”，更是“吸引人”——通过公平、专业的招聘流程，让每一位候选人都能感受到被尊重，即便未被录用，也能成为企业的“潜在推荐者”。毕竟，在人才竞争日益激烈的今天，招聘的精准度与候选人的体验，共同决定了企业能否真正吸引到“对的人”。