直聘应用中刷视频点赞被不少求职者视为“快速找工作”的捷径，但这一行为的实际效果，远比表面互动复杂。它既可能成为求职者展示自我的窗口，也可能因算法逻辑与求职者认知的错位，陷入“点赞即求职”的误区。在直聘应用中刷视频点赞的真正价值，不在于“点赞量”本身，而在于能否通过这一行为触发算法对求职者“人岗匹配度”的精准识别，以及能否将线上曝光转化为线下的有效沟通机会。

直聘应用引入视频内容，本质是招聘场景从“信息匹配”向“人格化连接”的延伸。点赞行为背后，是算法对求职者活跃度、内容偏好与岗位需求的动态耦合。例如，某直聘平台会记录求职者点赞的行业类视频（如互联网、制造业），结合其简历中的目标岗位，优先推荐给发布同类内容的企业HR。这种机制看似精准，实则依赖“内容标签”而非“能力标签”。点赞量高的求职者可能获得更多曝光，但曝光是否等于有效面试，仍是未知数。算法能识别“你点赞了什么”，却难以判断“你能否胜任岗位”——前者是流量逻辑，后者是招聘逻辑，二者之间存在天然的认知鸿沟。

不可否认，视频点赞为求职者提供了打破传统简历壁垒的可能。在“人人都是自媒体”的时代，一段展示工作场景、技能实操或职业观点的短视频，搭配高频点赞，能让企业在海量简历中快速识别差异化优势。比如，一位设计师通过点赞“UI设计趋势”视频并发布自己的作品集片段，可能吸引同行业企业的主动关注，这种“被看见”的速度，远超投递简历后的等待周期。此外，点赞行为本身反映的求职者活跃度，在算法模型中可能被赋予正向权重，增加账号在推荐流中的优先级。对于缺乏实习经验的应届生而言，通过持续点赞行业干货视频、发表专业评论，或许能弥补简历空白，向企业传递“对行业有热情、有思考”的信号。

但“点赞=快速入职”的认知，忽略了招聘的核心逻辑——人岗匹配的深度与精度。企业招聘终究以能力、经验为核心指标，点赞量虽能提升曝光，却无法替代简历中的项目经历、技能证书等硬性信息。更关键的是，算法推荐可能陷入“信息茧房”：求职者长期点赞某一领域内容，会强化平台对其标签的锁定，导致推荐岗位类型单一，反而错失跨行业机会。部分求职者为追求点赞量，甚至发布低质博眼球内容，这种“流量投机”不仅无助于求职，还可能损害职业形象——企业HR在筛选时，早已对“标题党”视频形成免疫，过度依赖点赞反会暴露求职者的浮躁心态。

理性看待视频点赞，需将其定位为“求职辅助工具”而非“核心策略”。求职者应聚焦内容质量：通过点赞与发布结合，展示与目标岗位相关的专业洞察（如产品经理分析行业案例、程序员讲解技术难点），让点赞成为能力背书。同时，主动跳出算法舒适区，适度关注跨领域内容，拓宽岗位视野。更重要的是，将视频互动与传统求职方式结合——在点赞曝光后，通过私信HR、优化简历关键词等方式，将线上流量转化为线下面试机会，形成“曝光-匹配-转化”的闭环。毕竟，直聘应用的本质仍是“招聘”，视频点赞只是连接求职者与企业的桥梁，而非终点。

直聘应用中的视频点赞，本质是数字化时代求职生态的一个缩影——技术为效率赋能，但效率不等于结果。求职者若沉迷于“点赞速成论”，反而可能偏离职业发展的核心轨道。唯有以能力为根基，以策略为导航，让每一次点赞都成为精准展示的契机，才能真正在求职赛道上跑出加速度。