兼职不交社保，公司合法吗？员工该怎么维权？
根据我国《劳动合同法》的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在这种模式下，法律确实给予了用人单位和劳动者更大的灵活性。关于社保缴纳，法律规定用人单位必须为非全日制劳动者缴纳工伤保险。这是底线，不可协商，不可免除。而对于基本养老保险、基本医疗保险等，法律并未强制规定用人单位必须缴纳，通常由劳动者个人以灵活就业人员的身份自行缴纳。但是，这并不意味着公司可以完全“甩手”。双方可以在平等自愿的基础上，通过书面协议约定由单位承担部分社保费用，或以其他商业保险作为补充。因此，如果一份兼职工作严格符合非全日制用工的工时标准，且公司至少为你缴纳了工伤保险，那么“不交其他社保”在法律上是存在空间的。问题的关键在于，现实中大量所谓的“兼职”，早已超出了这一框架。
当一份“兼职”的工作时间、管理模式、薪酬发放方式与正式员工无异，仅仅是合同上被冠以“兼职”或“合作协议”之名时，它就可能构成事实劳动关系。判断的核心标准并非合同的名称，而是劳动关系的实质：你是否接受公司的日常管理、考勤约束？你的工作内容是否是公司业务的组成部分？公司是否定期向你支付劳动报酬？如果答案是肯定的，那么无论合同如何书写，法律都会认定你与公司之间存在事实劳动关系。在这种情况下，公司为你缴纳包括养老、医疗、失业、工伤和生育在内的“五险”就是其法定义务，不容推诿。任何以“兼职”为名拒缴社保的行为，都是明确的违法行为。
那么，当遭遇公司不给兼职交社保的情况时，员工该如何有效维权？维权之路需要策略与证据，切忌冲动行事。第一步，是内部沟通与协商。在采取法律行动前，尝试与公司人力资源部门或负责人进行一次正式、冷静的沟通。明确指出你的工作性质，并依据《劳动合同法》和《社会保险法》的相关规定，提出你的诉求。在沟通中，可以暗示如果问题无法解决，你将寻求法律途径。有时，企业出于规避法律风险的考虑，可能会选择妥协解决。在此过程中，务必保留好所有沟通记录，如邮件、微信聊天记录等，作为后续证据。
如果内部协商无果，第二步便是向劳动保障监察部门投诉。你可以携带能证明劳动关系的证据（如工资条、银行流水、工作证、考勤记录、同事证言、工作安排的聊天记录等），前往公司注册地或实际经营地的劳动保障监察大队进行投诉。监察部门接到投诉后，会依法对用人单位进行调查核实。一旦查实公司存在未依法缴纳社保的行为，将下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令其在限期内为员工补缴社保。这一途径相对劳动仲裁，程序更简便，对抗性较弱，是解决社保争议的有效行政手段。
当投诉仍无法解决问题，或者公司对你的投诉置之不理时，第三步，也是最正式的法律途径，就是申请劳动仲裁。这是解决劳动争议的必经前置程序。你需要撰写《劳动仲裁申请书》，明确陈述你的仲裁请求，例如：要求确认与公司之间存在劳动关系、要求公司补缴在职期间的社会保险等。证据是劳动仲裁的生命线，你需要将之前收集的所有能够证明劳动关系、工作时长、薪酬标准以及公司未缴社保事实的证据材料整理成册，提交给劳动争议仲裁委员会。需要注意的是，劳动仲裁有一年的时效限制，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，一旦权益受损，切勿拖延，应及时主张权利。仲裁裁决具有法律效力，若公司对裁决结果不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼；若公司服从裁决却不履行，你可以向法院申请强制执行。
放眼当下，随着平台经济、零工经济的兴起，灵活用工社保问题正变得日益突出。许多企业通过“劳务外包”、“众包”等新型用工模式，试图进一步规避社保责任，这使得劳动关系的认定变得更加复杂。对于劳动者而言，这意味着在入职之初就应保持警惕。仔细阅读合同条款，明确用工性质，对于模糊不清的“合作协议”、“承揽协议”要格外小心。在工作中，要有意识地保留各类证据，构建完整的证据链。法律保护的是懂得并主张权利的人。面对兼职社保的迷局，唯有清晰认知法律框架，准确判断自身处境，并勇敢、智慧地运用法律武器，才能在灵活多变的职场环境中，真正捍卫自己的合法权益，让每一份付出都获得应有的保障。