兼职不交社保，工资怎么发，不发可以吗？
首先，必须厘清一个核心概念：你从事的“兼职”究竟属于何种法律关系？这直接决定了工资如何发放、社保如何缴纳以及纠纷如何解决。在我国法律框架下，兼职主要分为两种：“非全日制用工”的劳动关系与“劳务关系”。二者虽一字之差，其法律后果却天差地别。非全日制用工，依据《劳动合同法》规定，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种关系下，劳动者与用人单位建立的是正式的劳动关系，只是形式更为灵活。而劳务关系，则更接近于一种平等的民事合同关系，你提供一项服务，我支付相应报酬，双方不具备人身与经济上的从属性，比如一次性的设计外包、项目咨询等。区分这两者是解答所有问题的前提，因为“兼职劳务报酬与工资区别”的本质，就在于法律属性的不同。
一旦被界定为“非全日制用工”，其工资支付便有了明确的法律标准。依据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这意味着，你的时薪不能低于当地的法定底线。更重要的是支付周期，法律规定“劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。这与全日制劳动关系按月支付的习惯截然不同，用人单位若以“公司统一月底发薪”为由拖欠兼职半月以上的工资，已然涉嫌违法。至于社保，法律确实赋予了非全日制用工特殊性，用人单位通常无需为其缴纳除工伤保险外的其他社会保险。但这并非用人单位的“恩惠”，而是法律的特别规定，且工伤保险是强制性的，许多地区已要求用人单位为非全日制员工单独缴纳。因此，“不交社保”在特定条件下是合法的，但“工资怎么发”则必须严格遵守“按小时计酬、不低于最低标准、周期不超过十五天”的三项基本原则。
那么，如果用人单位就是拖欠、拒发工资，遇到“兼职工资不发怎么办”的局面时，劳动者该如何应对？此时，法律赋予了劳动者强大的维权武器。第一步，沟通协商，保留好所有沟通记录、工作证明（如考勤表、工作成果交付记录、聊天记录等）。第二步，向用人单位所在地的劳动监察大队投诉举报，这是最直接、高效的行政救济途径，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资。第三步，若投诉无效或涉及其他争议（如未签订书面协议、工伤认定等），可申请劳动仲裁。对于非全日制用工，劳动仲裁同样适用。拿到仲裁裁决后，如对方仍不履行，可向人民法院申请强制执行。整个过程的关键在于证据，“口说无凭，白纸黑字才是保障自身权益的第一道防线”。哪怕是简单的用工协议，明确工作内容、时长、报酬标准与支付日期，都能在维权时起到决定性作用。
对于用人单位而言，必须清醒认识到“不发兼职工资的法律后果”远不止支付欠薪本身。除了需要足额支付拖欠的工资外，劳动行政部门还可责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这意味着，拖欠一万元，可能最终要付出一万五千元甚至两万元的代价。此外，劳动违法记录将被记入企业信用公示系统，影响企业声誉、招投标、贷款等多方面商业活动。若因欠薪引发群体性事件或造成恶劣社会影响，企业负责人甚至可能面临刑事责任。因此，将兼职人员视为“临时工”便可随意对待、克扣工资的想法，不仅是短视的商业行为，更是触碰法律红线的危险举动。合规支付报酬，看似增加了成本，实则是规避了更大的法律与经营风险。
回归到问题的本质，灵活用工的兴起是社会发展的必然趋势，它为企业提供了弹性，为个人创造了机会。但灵活不等于无序，便捷更不能成为侵权的借口。无论是寻求兼职机会的劳动者，还是依赖灵活人力的小微企业，都应将法律规则内化为行为准则。劳动者要主动了解自身权益，勇于拿起法律武器；用人单位则应构建合规的用工体系，将按时足额支付报酬视为企业生命线。每一次规范的兼职工资发放，每一次对法律边界的尊重，都是在为这个充满活力的新型就业生态注入信任与稳定，使其得以健康、可持续地发展。