兼职用不用交社保？签合同不交社保合法吗？
首先，我们必须厘清最常见的“兼职”形式——非全日制用工。根据《劳动合同法》第六十八条的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在这种模式下，法律对社保的规定具有特殊性。用人单位必须为非全日制劳动者缴纳工伤保险。这是法律强制性的底线要求，旨在保障劳动者在工作中发生意外时的基本权益。然而，对于养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险，法律并未强制规定用人单位必须缴纳。实践中，用人单位通常不会为非全日制员工缴纳这“四险”，劳动者需要自行解决。这便引出了“灵活就业人员如何交社保”的现实问题。符合条件的劳动者可以以“灵活就业人员”身份，到户籍所在地或居住地的社保经办机构，自行缴纳职工基本养老保险和职工基本医疗保险，从而保证自己的社保缴费年限不断缴，为未来的养老和医疗待遇打下基础。
其次，另一种普遍的“兼职”情形是建立纯粹的劳务关系。这种关系与劳动关系有着本质区别。劳动关系具有人身隶属性，劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，是用人单位生产经营的有机组成部分。而劳务关系则是平等民事主体之间关于服务与报酬的约定，更接近于一种“项目合作”或“服务采购”。例如，一位设计师为公司完成一个LOGO设计，一位讲师进行一次性的培训授课，这些都属于劳务关系。在劳务关系下，双方签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》。由于不存在法定的劳动关系，用人单位自然没有为提供劳务的一方缴纳社会保险的法定义务。此时，签合同不交社保是完全合法的，因为这份合同的性质决定了社保缴纳的责任不在用人单位。劳动者作为独立的民事主体，其社保问题应由其通过其他途径（如作为其主要工作的用人单位缴纳，或以灵活就业身份缴纳）自行解决。
那么，回到最初的问题：签合同不交社保合法吗？当用人单位以“兼职”之名，行“全日制用工”之实时，这种做法便触碰了法律红线。判断的关键，在于兼职和劳动合同的区别是否被刻意模糊。如果一个所谓的“兼职人员”，实际上每天工作超过四小时，每周超过二十四小时，需要遵守公司的考勤制度、接受日常的工作安排和管理，其工作内容也是公司业务的常态组成部分，那么在法律上，他/她就已经构成了事实上的全日制劳动关系。此时，无论双方签订的是名为“兼职协议”还是“劳务合同”，都无法改变其劳动关系的本质。用人单位必须依法与其签订书面的《劳动合同》，并自用工之日起三十日内为其办理社会保险登记，足额缴纳包括养老、医疗、失业、工伤和生育在内的全部五险。任何试图通过合同形式规避社保缴纳义务的行为，都是违法的。劳动者不仅有权要求单位补缴社保，还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
对于劳动者而言，在面对一份兼职工作时，必须具备清醒的法律意识。在入职前，应主动与用人单位明确用工性质，是“非全日制用工”还是“劳务合作”。如果是前者，要确认工伤保险的缴纳情况；如果是后者，则要规划好自己的社保缴纳路径。切不可因“兼职”的标签而忽视了自身长远的保障。对于用人单位而言，合规用工是规避风险的唯一正途。试图通过将全日制员工包装成“兼职”来节省用人成本，短期内看似获利，但一旦被查处，将面临补缴社保、缴纳滞纳金、行政罚款等一系列法律后果，得不偿失。正确区分用工形式，依法履行各自的义务，才是企业稳健经营的基础。
在当前灵活就业与新业态经济蓬勃发展的背景下，用工形式日趋多样化，这给传统的社保体系带来了挑战，也对劳动者的自我保障意识提出了更高要求。理解并运用好“非全日制用工社保规定”，清晰界定劳动关系与劳务关系的边界，是每一位参与其中的市场主体的必修课。对于广大兼职人员来说，主动了解“灵活就业人员如何交社保”的具体政策和流程，不再将社保保障完全寄托于用人单位，而是将其作为个人职业生涯规划中主动管理的一部分，显得尤为重要。在灵活就业的时代浪潮中，清晰的法律认知与主动的规划，才是个人职业发展与企业稳健经营最坚实的压舱石。