钉钉作为国内领先的企业协同办公平台，已深度融入千万级组织的日常运营，从考勤打卡、任务审批到视频会议、社群互动，其功能覆盖了职场协作的多个维度。其中，“点赞”功能作为社交属性的基础设计，本意是通过正向反馈激发员工互动、增强团队凝聚力，但随着职场竞争加剧与考核指标量化，“钉钉刷赞”现象逐渐浮现——有人为绩效加分刻意刷赞，有人为“职场人设”虚假互动，甚至出现产业链化的刷赞服务。这一行为看似是职场社交的“潜规则”，实则暗藏法律与效率的双重风险：钉钉刷赞的合法性需从劳动合规、数据规范与契约精神三重维度审视，其有效性则更接近于一种“数字泡沫”，无法真正转化为组织价值，反而可能侵蚀职场信任基础。
一、从“社交润滑剂”到“考核指标”：钉钉刷赞的生成逻辑
钉钉点赞功能的初衷，是模仿社交平台的激励机制，通过简单的“点赞”动作传递认可。在理想状态下，员工对同事的工作成果（如项目汇报、日报总结）给予真实点赞，既能体现对他人劳动的尊重，也能让贡献被快速看见，形成“积极反馈-正向激励-高效协作”的良性循环。然而，当企业将“点赞数”“互动率”等数据纳入绩效考核体系，或管理者将其作为“员工活跃度”的隐性标准时，点赞行为便开始异化。
例如，某互联网公司将部门内“周获赞量”与季度绩效奖金挂钩，导致员工不得不通过“互赞”“批量赞”等方式凑数；部分职场新人为快速融入团队，甚至付费购买“刷赞服务”，在短时间内提升个人主页的互动数据。这种“为赞而赞”的行为，本质上是对量化管理的扭曲——当非核心指标被赋予过高权重，员工便会用“形式主义”替代“实质贡献”，点赞也从真诚的社交行为沦为功利性的工具。这种异化背后，是企业考核机制的设计缺陷，也是职场竞争压力下的无奈选择。
二、合法性之辩：数据造假、契约违约与劳动合规风险
钉钉刷赞的合法性，首先触及数据真实性与契约诚信的红线。从劳动法视角看，用人单位有权制定合理的考核制度，但考核指标必须以“客观、真实”为前提。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以解除劳动合同。若企业规章制度明确禁止“数据造假”，并将刷赞行为列为“严重违纪”，则员工刷赞可能构成“严重违反规章制度”，企业有权依据制度处理；反之，若企业默许甚至鼓励刷赞，则可能因“考核标准不公”引发劳动争议，员工甚至可以主张考核结果无效。
从数据合规角度看，钉钉作为企业协同平台，其数据涉及用人单位的内部管理信息。《数据安全法》要求“组织开展数据活动，应当遵守法律、法规，尊重社会公德和伦理，遵守商业道德和职业道德，诚实守信”。刷赞行为本质是对平台数据的“人为篡改”，破坏了数据的真实性，违反了“诚实守信”的数据伦理。若刷赞行为涉及批量注册虚假账号、利用技术手段恶意刷量，还可能违反《网络安全法》关于“不得从事侵入他人网络、干扰他人网络正常功能、窃取网络数据等危害网络安全的活动”的规定，平台方有权根据用户协议封禁账号，情节严重者可能面临行政处罚。
此外，刷赞还可能涉及不正当竞争。若部分员工通过刷赞获得不当绩效优势，对其他遵守规则的员工构成不公平竞争，不仅破坏内部公平性，还可能引发员工间的民事纠纷。从商业伦理看，这种行为也违背了职场最基本的诚信原则，损害了组织的信任文化——当“数据”可以“刷”出来，真正的贡献反而被掩盖，长期将导致“劣币驱逐良币”的恶性循环。
三、有效性之困：“数字泡沫”如何侵蚀组织价值？
相较于合法性争议，钉钉刷赞的“有效性”更值得警惕——它看似能带来短期利益（如绩效加分、领导关注），实则是一种“数字泡沫”，无法转化为真正的组织效能，反而可能产生多重负面影响。
其一，扭曲考核导向，削弱管理效能。考核的核心目的是“识别真实贡献、激励高效行为”，而刷赞让虚假数据掩盖了真实的工作价值。例如，某员工通过刷赞获得“月度之星”，但其实际项目成果却远逊于其他同事，这种“逆向选择”会打击实干者的积极性，让考核制度沦为“形式秀场”。管理者若依赖这类数据进行决策，必然导致资源错配，最终损害组织整体效率。
其二，破坏职场信任，恶化协作生态。职场信任是团队协作的基石，而刷赞本质是一种“欺骗行为”。当员工发现“点赞数”可以造假，对同事的认可、对领导的反馈都会产生怀疑：这个赞是真心实意，还是“利益交换”？这种信任危机会让互动变得功利化，同事间不再坦诚交流，管理者难以听到真实声音，协作氛围逐渐僵化。
其三，助长浮躁风气，阻碍职业成长。员工若将精力放在“如何刷赞”而非“如何做好工作”上，容易陷入“短视主义”——追求表面的数据光鲜，忽视能力的实质提升。长期来看，这种“刷赞思维”会固化职场投机心理，让员工失去对专业价值的追求，最终在职业发展中陷入瓶颈。
四、破局之路：从“数据依赖”到“价值回归”
钉钉刷赞现象的出现，本质是数字化管理工具与职场文化、考核机制适配不足的结果。要破解这一困境，需从企业、平台、员工三方协同发力，推动职场互动从“数据量化”向“价值创造”回归。
对企业而言，需优化考核机制，避免“唯数据论”。考核指标应聚焦核心业务成果，如项目完成质量、客户满意度、创新贡献等可量化、可验证的维度，而非将点赞数、互动率等社交数据作为硬性标准。同时，应建立“容错机制”，鼓励员工基于真实工作互动，而非强制要求点赞，让反馈回归“真诚认可”的本质。
对平台方（钉钉）而言，需加强数据监测与规范引导。通过技术手段识别异常点赞行为（如短时间内大量重复点赞、同一IP多账号点赞等），对违规账号进行提醒或限制；同时，在产品设计中强化“真实互动”引导，例如区分“工作成果点赞”与“社交互动”，前者可关联绩效系统但需确保真实性，后者则保留社交属性但不纳入考核，避免功能异化。
对员工而言，需树立正确的职场价值观。认识到“点赞”是社交的润滑剂，而非竞争的筹码；真正的职业竞争力来自于扎实的工作能力、持续的成果输出，而非虚假的数据堆砌。在职场互动中保持真诚，既是对他人的尊重，也是对自己职业声誉的守护。
钉钉刷赞的合法性与有效性，本质上是一场关于“数字时代职场何为”的反思。 当工具理性压倒价值理性，当数据指标掩盖真实贡献，组织便失去了发展的灵魂。合法性的边界是规则与诚信，有效性的核心是价值与信任——唯有让数字化工具回归“服务人、成就人”的本质，让职场互动摆脱“数据绑架”，才能真正构建起健康、高效、可持续的组织生态。这不仅是企业管理者的必修课，也是每个职场人需要坚守的底线。