劳务派遣服务单位是什么？协议和个税谁来负责？
探讨协议归属，我们必须清晰地分辨两个性质截然不同的法律文件：劳动合同与劳务派遣协议。这是实践中极易混淆的一点，却直接关系到各方权利与义务的界定。劳动合同是派遣单位与被派遣劳动者之间签订的，用以确立双方之间的劳动关系，明确工作岗位、薪酬标准、工作时间、社会保险等核心条款。这份协议的法律主体是派遣单位和劳动者，它构成了整个派遣关系的法律基础。而劳务派遣协议，则是派遣单位与用工单位之间签订的商务合同，其主要内容是约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、服务费标准与支付方式、双方的权利与义务等。这份协议规范的是两个企业法人之间的合作行为。因此，关于“协议谁来负责”的问题，答案是双重的：派遣单位负责与劳动者签订并履行劳动合同；派遣单位与用工单位共同负责签订并履行劳务派遣协议，但各自在其中承担的角色与义务有着本质区别。权责清晰是合作的基石，混淆这两个协议的主体，将直接导致法律风险的产生。
薪酬发放与个人所得税的申报，是检验派遣单位雇主责任的试金石。根据中国《劳动合同法》及相关税法规定，作为劳动者的法定雇主，劳务派遣单位是支付劳动报酬、履行代扣代缴个人所得税义务的唯一主体。这意味着，尽管劳动者的实际工作地点和工作内容接受用工单位的管理，但其工资条上的支付主体必须是派遣单位。具体的资金流向通常是：用工单位根据劳务派遣协议的约定，将包含劳动者工资、社保、公积金以及管理服务费在内的总费用，定期支付给派遣单位；派遣单位在收到款项后，再依法为劳动者发放工资，缴纳社会保险和住房公积金，并精确计算其应纳税所得额，向税务机关进行申报和缴纳。用工单位直接向派遣员工支付费用（例如报销、奖金等）需格外谨慎，因为这可能被认定为与劳动者建立了事实劳动关系，从而引发法律纠纷。因此，“派遣员工工资由谁支付”的答案在法律上是明确的，而“劳务派遣个税由谁申报”的责任也同样锁定在派遣单位身上。这种设计确保了税务管理的统一性和合规性。
在劳务派遣的复杂生态中，用工单位与派遣单位的责任划分是确保模式平稳运行的命脉。派遣单位作为雇主，其核心责任涵盖招聘、签订劳动合同、办理入职与离职手续、薪酬福利发放、社保公积金缴纳、个税申报以及处理劳动争议等。可以说，它承担了传统意义上人力资源管理的“后台”职能。而用工单位，则承担着“前台”管理职责，它需要负责提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护，执行派遣协议中约定的岗位标准，对劳动者进行日常工作任务的安排、监督与绩效考核，并遵守同工同酬原则，保障劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者平等的福利待遇。例如，当涉及工伤事故时，派遣单位作为社保缴纳方，负责申请工伤认定和待遇报销，而用工单位则有义务在事故发生后及时施救、保护现场并配合调查。这种权责划分要求双方必须建立起高效、透明的沟通机制，任何一方的缺位或越界，都可能损害劳动者的合法权益，并给合作双方带来不必要的法律和经济风险。
审视当前劳务派遣市场的发展趋势，合规化与专业化已成为不可逆转的主旋律。随着法律法规的日益完善和监管力度的持续加强，过去那种试图利用派遣模式规避雇主责任、降低用工成本的做法已无生存空间。企业选择劳务派遣，其出发点应当是战略性的，即为了提升用工灵活性、优化人力资源配置、专注于核心业务发展，而非单纯地转移风险。这要求派遣单位必须从过去简单的“人头贩运”角色，向专业的“人力资源解决方案提供商”转型。它需要具备更强的法律风控能力、更专业的薪酬税务处理能力以及更完善的员工服务体系。对于用工单位而言，选择一家资质健全、管理规范、信誉良好的派遣单位，比任何时候都更加重要。合作的深度不应仅仅停留在人员的输送，更应延伸到合规咨询、风险预警和员工关怀等增值服务层面。在这样一个强调共生共荣的生态中，清晰地理解并履行各自的法律责任，构建稳固的信任关系，才是实现三方共赢的必然路径。