企业工会干事是兼职吗？工会干部兼职问题咋处理？

在我国现行的企业组织架构中，关于工会干事是否为兼职的问题，答案呈现出一种复杂但普遍的常态：绝大多数基层企业的工会干事，包括工会主席、副主席及委员，都由企业内部职工兼任，专职化程度相对较低。这一现象并非偶然，而是由法律规制、企业成本、组织惯性以及工会工作特性等多重因素共同塑造的结果。理解这一现状，并着手破解其带来的系列问题，是提升新时代基层工会工作效能、构建和谐劳动关系的关键所在。

工会干部兼职模式的普遍性，首先源于制度层面的设计与引导。《中华人民共和国工会法》及《中国工会章程》在制度上为兼职模式提供了空间。法律规定，企业、事业单位和国家机关的工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作，这本身就是对工会干部身份的一种保护，但并未强制要求所有工会干部都必须脱离原工作岗位成为专职。尤其对于职工人数在两百人以下的企业，设立专职工会主席并非强制性要求。这种制度设计的初衷，在于减轻企业特别是中小微企业的人力成本负担，同时鼓励工会工作与生产经营紧密结合，让来自一线的职工代表更能反映真实诉求。然而，这种理想化的设计在现实运行中，尤其是在非公有制企业中，却面临着“心有余而力不足”的普遍困境。当工会干部将主要精力投入到其本职工作中时，工会工作往往被边缘化、业余化，沦为“捎带手”的任务，其深度和广度自然大打折扣。

兼职模式所带来的核心挑战，是显而易见的角色冲突与履职困境。一名工会干部，他首先是企业的员工，其薪酬、晋升、绩效考核均由企业管理层决定。其次，他才是职工利益的代表者和维护者。当职工权益与企业利益发生摩擦甚至对立时，这种双重身份便会使其陷入两难境地。例如，一位来自人力资源部门的工会主席，在处理劳动争议时，如何平衡其作为HR管理者和职工代言人的角色？一位身处生产一线的工会委员，在代表职工争取加班待遇时，又该如何面对来自直属上级的压力？这种内在的角色撕裂，极大地削弱了工会干部的独立性和公信力。更现实的问题是时间与精力的分配。本职工作已经占用了绝大部分工作时间，工会活动只能安排在午休、下班后或周末，长此以往，不仅会影响干部的个人生活，更会消磨其工作热情，导致工会工作流于形式，停留在“发福利、搞活动”的浅层层面，难以在集体协商、民主管理、劳动法律监督等核心职能上有所作为。

要有效处理工会干部兼职问题，必须从制度保障和机制创新两个层面协同发力，构建一个系统性的工会干部履职保障机制。首先，必须严格落实《工会法》关于工会干部任职期间的相关保护规定，严禁企业因工会干部履行职责而对其打击报复，包括不公正的调岗、降薪或解雇。这是保障其履职勇气的底线。其次，要积极探索和完善工会主席的专兼职结合制度。对于职工人数较多、劳动关系较为复杂的大型企业，应积极推动设立专职主席，使其能全身心投入工会工作。而对于广大的中小型企业，虽然难以实现专职化，但可以通过“以会养会”、上级工会补贴等方式，为兼职工会干部提供合理的岗位津贴或工作补贴，这既是对其额外劳动付出的物质补偿，也是对其工作价值的肯定，直接关系到非公企业工会干部待遇问题的解决，能有效提升其工作积极性和归属感。

更为关键的是，要在企业内部形成一套行之有效的支持系统。企业党政领导应转变观念，充分认识到工会并非企业的对立面，而是协调劳动关系、凝聚职工力量、促进企业发展的重要伙伴。为此，应为工会干部履职提供必要的时间和空间保障，例如，明确规定工会干部每月有若干天“工会工作日”，用于处理工会事务，并将其工作量纳入考核。同时，要建立工会工作联席会议制度，定期沟通，解决工会工作中遇到的困难。在组织层面，应建立健全工会委员会分工协作机制，避免“主席一人干，委员旁边看”的局面，将具体任务分解到各个委员，形成工作合力。此外，还可以大力培养和发展工会积极分子队伍，作为工会干部的得力助手，延伸工会工作的触角，缓解核心干部的工作压力。

从长远趋势看，工会工作的专业化、职业化是必然方向，但兼职模式在相当长时期内仍将是我国基层工会的主流形态。因此，处理工会干部兼职问题的智慧，不在于一刀切地要求“专”，而在于如何让“兼”的状态发挥出最大的效能。这需要法律法规的进一步完善，更需要企业、工会组织以及工会干部自身的共同努力。通过建立科学的激励与保障机制，优化履职环境，强化能力培训，我们完全可以打造一支“懂业务、善协调、敢担当、有活力”的兼职工会干部队伍。他们的角色，或许不是全天候的专职“守护者”，但他们凭借植根于职工群众的天然优势，同样能够成为连接企业与管理层、企业与职工之间坚实而可信的桥梁。这座桥梁的稳固与否，考验的不仅是制度的完善程度，更是企业管理者的发展格局与工会干部的奉献精神。