兼职员工怀孕，工资社保不给不交能辞退吗？合法吗？
当一位兼职员工发现自己怀孕，随之而来的不仅是新生命的喜悦，可能还有职场上的寒意——工资停发、社保断缴，甚至是一纸辞退通知。这种将个人生活困境与职业风险捆绑在一起的遭遇，不仅冷酷，更在法律的边缘疯狂试探。那么，面对这种情况，用人单位的行为究竟是否合法？怀孕的兼职员工真的就如此被动，任人宰割吗？答案是否定的，中国的法律体系为身处“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女性员工，无论其用工形式是全日制还是非全日制，都构筑了一道坚实的保护屏障。
首先，我们必须厘清一个核心的法律概念：对“三期”女职工的特殊保护，是劳动法的一项基本原则，其效力高于普通的劳动合同解除规则。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这两条分别对应的是“无过失性辞退”和“经济性裁员”。这意味着，即便公司经营困难，或者员工因病不能工作，又或者不能胜任工作，只要她处于“三期”内，公司就不能以此为由将她辞退。唯一可以解除劳动合同的情形，是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错，例如严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。怀孕，本身绝不是员工的“过错”，更不能成为被辞退的理由。
那么，这道保护屏障是否覆盖“兼职员工”呢？这里的关键在于区分“兼职”的法律定义。通常我们所说的“兼职”，在法律上大多对应“非全日制用工”。根据《劳动合同法》的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工，法律在解除合同方面确实赋予了双方更大的自由，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。然而，这种“随时终止”的自由，并不能对抗“三期”女职工的特殊保护规定。这是一个法律适用上的关键点：特殊法优于一般法。当“非全日制用工可以随时终止”的一般规定与“不得辞退三期女职工”的特殊保护规定发生冲突时，必须优先适用特殊保护规定。因此，以“非全日制用工”为名，行辞退怀孕员工之实，是彻头彻尾的违法行为。
接下来，我们讨论工资和社保问题。这两项是劳动者最基本的权益，与用工形式无关。“干活拿钱”是天经地义的，任何以任何理由拖欠或拒绝支付工资的行为都是违法的。即便员工处于孕期，只要她提供了正常的劳动，用人单位就必须足额、准时地支付劳动报酬。停发工资的行为，本身就是一种严重的违约和侵权行为。
至于社会保险，情况相对复杂一些。根据法律规定，全日制用工的用人单位必须为员工缴纳包括养老、医疗、失业、工伤和生育在内的全部社会保险。但对于非全日制用工，法律强制要求用人单位缴纳的，通常只有工伤保险。这是为了保障劳动者在工作中发生意外时能得到最基本的救治和赔偿。至于其他险种，实践中存在一些争议和地区性差异。有些地方允许非全日制员工以灵活就业人员身份自行缴纳养老和医疗保险，用人单位则可能以支付一定补贴的形式替代。但无论如何，如果双方在合同中有约定，或者用人单位曾有过缴纳的先例，那么单方面停止缴纳就构成了违约。更重要的是，如果用人单位连法定的工伤保险都未予缴纳，那么一旦员工在工作期间发生工伤，所有赔偿责任都将由用人单位承担。对于怀孕的兼职员工而言，生育保险的缺失会直接影响其生育医疗费用的报销和生育津贴的领取，这无疑是对其合法权益的严重侵害。
当工资停发、社保断缴、辞退威胁这三座大山一同压来时，怀孕的兼职员工应当如何应对？维权之路需要清晰的策略和充分的证据。
第一步，冷静取证，固守阵地。 这是所有维权行动的基石。你需要收集一切能够证明你与公司存在劳动关系、你正在孕期、公司存在违法行为的证据。包括但不限于：劳动合同（即使是非全日制，也应签订书面协议）、工资条、银行流水（证明工资发放情况和停发事实）、工作证、工牌、考勤记录、工作沟通的聊天记录、邮件（证明你提供了正常劳动）、医院出具的怀孕诊断证明、产检记录（证明你的孕期状态）、以及公司发出的书面辞退通知或口头辞退的录音录像。证据越充分，你在后续的协商、仲裁或诉讼中就越主动。
第二步，尝试沟通，明确立场。 在掌握初步证据后，可以尝试与公司进行一次正式的、有记录的沟通。可以发送一封书面函件或电子邮件，明确指出公司拖欠工资、未缴社保、违法辞退的行为已经违反了《劳动合同法》等相关法律法规，并要求其立即纠正，包括补发工资、补缴社保、撤销辞退决定。此举一方面是给对方一个改过的机会，另一方面也是为了留下你曾主动主张权利的书面记录。
第三步，寻求行政救济，快速反应。 如果沟通无效，可以迅速向当地的劳动监察大队进行投诉。劳动监察大队是政府部门，有权对用人单位支付工资和缴纳社保的情况进行监督检查。对于拖欠工资和未缴社保的违法行为，他们可以责令用人单位限期整改。这个途径通常比劳动仲裁速度更快，能有效解决欠薪和社保问题。
第四步，启动劳动仲裁，核心博弈。 对于违法辞退的问题，劳动仲裁是解决劳动争议最主要的法定途径。你可以向公司注册地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。你的仲裁请求可以非常明确：1. 要求撤销违法的辞退决定，恢复劳动关系；2. 要求支付拖欠的工资；3. 要求补缴社会保险（虽然仲裁委可能不直接处理社保补缴，但可以确认事实，并指引你向社保行政部门投诉）；4. 如果恢复劳动关系已无可能，或者你自己也不想再回去，可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条，这相当于两倍的经济补偿金，即通常所说的“2N”。
在整个维权过程中，保持理性和坚韧至关重要。怀孕期间的身体和情绪本就比较敏感，额外的职场压力会让人倍感疲惫。但请记住，法律是你最强大的后盾。用人单位的违法行为，看似是针对个体，实则是对整个劳动法律秩序的挑战。你的每一次据理力争，不仅是在为自己和未出世的孩子争取应有的权益和保障，也是在为推动一个更加公平、健康的职场环境贡献力量。法律赋予的权利，需要我们勇敢地去行使。面对不公，沉默和退让只会让侵权者更加肆无忌惮。唯有拿起法律的武器，才能让正义最终落地，让每一位职场母亲都能在尊严和安全中迎接新生命的到来。