兼职员工不来上班也不请假，该怎么发通知处理？

周一的晨光刚刚透过百叶窗，排班表上小王的名字却像一个无声的讽刺。他的工位空着，手机无人接听，社交软件上的消息也石沉大海。作为一名兼职员工，他的突然失联让整个团队的运转都受到了影响，也让作为管理者的你心中五味杂陈。这种“玩消失”的行为，在任何一家规范运营的企业中都是一记警钟。它不仅是对岗位职责的公然漠视，更是对契约精神的无情践踏。处理此类事件，考验的不仅仅是管理者的情绪控制能力，更是一场关于程序正义、风险规避与制度智慧的综合博弈。我们首先要明确，处理的核心目标并非惩罚，而是恢复秩序、明确边界，并为未来构建更稳固的管理防线。

第一步：冷静核查与初步沟通，避免误判升级

当发现兼职员工未按时报到且无法取得联系时，第一反应往往是愤怒和失望。然而，任何冲动的决策都可能在未来埋下隐患。在启动任何正式程序之前，务必进行一次彻底而冷静的核查。这不仅是程序要求，也是人性化管理的基本体现。首先，应通过所有已知的通讯渠道尝试联系该员工，包括但不限于电话、短信、微信、电子邮件。发送信息时，措辞应保持中立且关切，例如：“小王您好，注意到您今天未按时到岗，我们有些担心，请看到消息后尽快回复，以便我们了解情况。”这样的表达既传达了公司的关切，也为后续的正式处理保留了回旋余地。如果员工在入职时提供了紧急联系人信息，且在尝试多次联系本人未果后，可以考虑联系其紧急联系人，但需注意言辞的谨慎性，仅说明“因联系不上本人，担心其安危，希望您能帮忙转达”即可，避免直接透露旷工等可能引起对方反感的敏感信息。这一阶段的目的是排除员工遭遇突发意外等不可抗力因素的可能性。如果最终确认对方是故意失联，那么我们手中掌握的这些详尽的沟通记录，将成为后续所有处理流程中最坚实、最有力的证据。

第二步：启动书面警告，明确违规事实与后果

初步沟通无效后，处理流程必须正式化、书面化。口头警告的效力有限且难以取证，一封措辞严谨的《书面警告通知书》是必不可少的环节。这份通知书是“兼职员工旷工如何处理”这一问题中的关键执行工具。它需要清晰地包含几个核心要素：首先是员工的基本信息与违纪事实，必须准确无误地写明该员工未到岗的具体日期、应上班时段，并明确指出其未履行任何请假手续的行为已构成旷工。其次是制度依据，直接引用《员工手册》或《兼职劳动合同》中关于考勤与旷工的具体条款，让员工清楚地认识到其行为违反了哪项明确的规定。然后是明确的警告性质，告知其本次为首次书面警告，该警告将被记录在案。最后，也是最关键的一点，是后果预告。通知书必须严肃指出，若其继续无故缺勤或再次发生类似行为，公司将有权采取包括但不限于“视为自动离职”或“单方面解除劳动合同”等更为严厉的措施。发送这封通知书时，建议采用能够留下送达凭证的方式，例如电子邮件（要求对方已读回执）、挂号信或快递。如果条件允许，张贴在其工位或公司公告栏并拍照存证，也不失为一种辅助手段。这一步的核心价值在于，它将一个模糊的管理问题，转化为一个有据可查、有法可依的正式程序，为可能发生的劳动争议构筑了第一道防火墙。

第三步：下达最终处理决定，依法依规终结劳动关系

如果书面警告发出后，在规定期限内（通常是24或48小时）员工依然没有任何回应或行动，那么企业便可以依据既定流程，下达最终的劳动关系处理决定。对于“兼职员工不来上班不发通知怎么办”的终极答案，往往就落脚于此。这里涉及两个核心概念：“自动离职”与“因旷工而解雇”。从法律角度讲，法律上并不完全承认“自动离职”这一单方行为能自动终结劳动关系，更严谨的做法是，由企业方以员工“连续旷工”为由，做出“解除劳动合同/兼职协议”的决定。因此，你需要起草一份正式的《解除劳动合同/兼职协议通知书》。这份文件的严肃性要求其内容必须无懈可击。通知书中应重申员工的旷工事实、公司已采取的警示措施（即前述的书面警告），并最终根据《劳动合同法》及公司相关规定，正式决定自某年某月某日起解除与其的劳动关系/兼职协议。同时，通知书应明确告知员工前来办理薪资结算、工作交接及相关离职手续的时间和地点，并提醒其若逾期不来办理，相关后果由其自行承担，公司有权暂停发放其未结薪资直至其办妥手续（具体需符合当地劳动法规要求）。这份通知书的送达同样至关重要，必须使用能产生法律效力的送达方式。完成这一步，意味着从程序上，公司已经履行了所有告知和处理义务，极大地降低了自身的法律风险。

第四步：善后工作与内部复盘，堵住管理漏洞

发送出最终通知书并不意味着事情的终结。一个优秀的管理者懂得从每一次危机中汲取养分。善后工作包括：在规定期限内，核算该员工的应得工资，注意这里是否需要因旷工扣除相应部分，需严格按照合同和法律规定执行，避免因小失大。同时，清点该员工负责的公司财物、文件资料等，做好交接记录，确保公司资产安全。更重要的是，要进行一次深刻的内部复盘。这次事件暴露了我们在兼职人员管理中的哪些薄弱环节？是招聘面试环节过于草率，没有充分考察其责任感和稳定性？还是入职培训时，对公司的规章制度，特别是考勤纪律的强调不足？抑或是我们的兼职合同条款本身就存在模糊地带，给了员工可乘之机？复盘的结果应该直接转化为行动。或许是优化《兼职员工手册》，将旷工的定义和处理流程用加粗字体标出；或许是建立一个兼职员工微信群，要求每日进行简单的线上打卡，增强即时沟通；又或许是在招聘流程中，增加对候选人过往兼职经历稳定性的背景调查。每一次处理“兼职员工自动离职处理流程”的经历，都应成为企业管理制度自我进化的一次契机。

处理兼职员工的失联旷工，本质上是一场管理的实战演练。它迫使我们将模糊的直觉和情绪，转化为清晰的流程和严谨的文书。从最初的人性化探询，到中期的程序化警告，再到最终的法律化处理，每一步都需如履薄冰，既要坚守原则，又要保留温度。这不仅仅是对一个失职员工的处理，更是对所有在职员工的一次无声宣示：企业尊重每一位付出者，但绝不容忍任何对规则的破坏。当一套成熟、透明、公正的处理机制建立起来之后，它所形成的威慑力和公信力，将远比任何一次具体的惩罚更能塑造一个健康、有序的工作环境。最终，你会发现，解决“员工不来上班”这个难题的最好方法，是在问题发生之前，就已经搭建好了一个让任何人都“不敢、不能、不想”轻易跨越雷池的坚实管理体系。这，才是管理智慧的真正体现。