中介赚兼职差价违法吗？兼职工资低于最低工资违法吗？
首先，我们需要精准界定“中介赚差价”的行为模式。这并非一个可以简单用“合法”或“违法”来概括的命题，其性质取决于中介所扮演的具体角色。市面上常见的兼职中介大致可分为两类：职业介绍机构与劳务派遣单位。前者是信息中介，其核心业务是提供用工信息、撮合交易，并向用工单位或求职者收取一定数额的“服务费”或“中介费”。在这种模式下，劳动者与用工单位直接建立劳动关系，中介的收费是基于其信息服务，而非从劳动者的劳动报酬中抽取。这好比房屋中介，促成租赁后收取佣金，而不是每月从你的房租里抽走一部分。这种模式下的“差价”，本质上是明码标价的服务费用，是合法的。
问题的复杂性在于第二种模式——劳务派遣。在这种关系中，劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，成为法律上的“雇主”，再将劳动者派遣至实际用工单位工作。用工单位向派遣单位支付管理费、员工工资、社保等总和费用，派遣单位再向劳动者支付工资、缴纳社保。此时，用工单位支付的总费用与劳动者实得工资之间的差额，便构成了派遣单位的利润来源。那么，这种“差价”是否违法呢？关键在于是否克扣了劳动者的应得报酬。根据《劳动合同法》第六十条的规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。换言之，如果派遣单位按照协议约定，全额、及时地支付了不低于法定标准的工资，并依法缴纳了社保，那么其通过提供管理、招聘、风控等服务所赚取的利润，即“差价”，是其合法的经营所得。但如果派遣单位以各种名目变相克扣、拖延支付本应属于劳动者的工资，那么这种行为就构成了违法。
厘清了“差价”的本质，我们再来审视“兼职工资低于最低工资”的问题。这个问题的答案则要明确得多：通常情况下，这是违法的。我国的《最低工资规定》明确指出，只要劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬就不得低于当地最低工资标准。这里需要特别引入一个关键概念——非全日制用工。根据《劳动合同法》，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，即为非全日制用工。我们通常所说的“兼职”，大多属于此类。
对于非全日制用工，其小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这意味着，无论你的工作多么灵活，时间多么短暂，只要你付出了劳动，雇主（无论是直接用工单位还是劳务派遣单位）支付的时薪就不能跌破这条法律红线。当然，法律也规定了一些例外情况，例如劳动者由于个人原因在法定工作时间内未能提供正常劳动的，或者是在试用期内的工资，但其标准也不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80，并且绝对不能低于当地的最低工资标准。因此，当你的兼职工资明显低于法定最低标准时，这几乎可以肯定是侵犯了你合法权益的行为。
要有效维权，必须学会区分劳务派遣与兼职中介，这直接决定了你的权利主张对象。若你通过职业介绍机构找到工作并直接与餐厅、商店等用工方建立关系，那么你的工资支付责任方是这家餐厅或商店。若你未与实际工作地签订任何协议，而是与某人力资源公司签订合同，再被派往工作地点，那么你的雇主就是这家人力资源公司。识别这一点的关键在于看劳动合同的签订主体是谁。搞清楚了这一点，在发生薪资纠纷时，你才能找对“婆家”，避免在中介与用工单位之间被“踢皮球”。
面对潜在的中介陷阱和薪资风险，求职者应如何主动防御？首先，审查合同是第一道防线。在任何形式的兼职开始前，务必要求签订书面协议或合同。仔细阅读条款，特别是关于薪资结构、计算方式、支付周期、违约责任的部分。对于口头承诺，要尽可能在书面文件中予以确认。其次，明确费用构成。要问清楚，中介收取的是一次性介绍费，还是会从你每期工资中抽取一定比例。如果是后者，这个比例是多少，是否有明确的法律依据或合同约定，是否会导致最终到手工资低于最低标准。再次，保留证据至关重要。工作记录、考勤截图、沟通聊天记录、工资条等，都是未来维权时最有力的武器。最后，了解维权途径。一旦确认自身权益受损，如工资被克扣或低于最低标准，可以先与中介或用工单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉举报；若调解无效，则应果断申请劳动争议仲裁，通过法律武器捍卫自己的尊严与利益。
灵活用工时代的浪潮带来了机遇，也伴随着挑战。对于广大的兼职从业者而言，提升自身的法律素养，不仅仅是为了应对不公，更是一种现代职场人的必备技能。理解中介服务的商业逻辑与法律边界，清楚最低工资这一刚性底线，学会辨别用工形式并掌握必要的维权手段，才能在纷繁复杂的市场中站稳脚跟，让每一份辛勤付出都获得应有的、合法的回报。这既是对个人价值的肯定，也是推动整个兼职市场走向规范化、透明化的根本动力。一个健康的就业生态，需要每一个参与者的清醒认知与共同守护。