兼职不签合同不交社保，这样违法不违法？
首先，我们必须理解两种根本不同的法律关系。劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中所发生的社会关系。其最显著的特征是人格上的从属性和经济上的从属性。简单来说，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受其管理和指挥，劳动成果是用人单位业务的组成部分，劳动报酬是劳动者的主要生活来源。这种关系受《劳动法》与《劳动合同法》的严格保护。而劳务关系，则是指两个或两个以上平等主体之间，就劳务事项进行等价交换所形成的一种经济关系。双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，提供劳务的一方只需按约定完成特定任务即可。这种关系主要受《民法典》中的合同编调整。因此，当一份“兼职”被认定为劳动关系时，不签书面合同、不缴纳社保，则构成了明确的违法行为；反之，若被认定为劳务关系，则双方的权利义务主要依据约定，法律强制性的社保缴纳义务便不再适用。
那么，法律上对典型的兼职形式——非全日制用工有何具体规定？这恰恰是问题的焦点所在。根据我国《劳动合同法》的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。针对这种特殊的劳动关系，法律给予了特殊的规制： 其一，关于合同形式。法律允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这意味着“不签书面合同”本身并不直接构成违法。然而，从风险防范角度看，口头协议在发生争议时举证极为困难。因此，即便法律不强求，一份简明的书面协议对双方都是一种保护。 其二，关于社会保险。这是争议最大的环节。法律规定，用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。这是强制性的，目的是为了保障劳动者在工作中发生意外时的基本权益。而对于基本养老保险和基本医疗保险，法律则规定，可以由个人以灵活就业人员身份自行缴纳，用人单位无需承担。因此，“不交社保”这个说法需要精准解读：不缴工伤保险是违法的，而不缴养老、医疗保险则通常符合法律规定。这便解答了“兼职工作是否需要缴纳社保”的疑问——答案是部分需要，且具有强制性。
然而，现实远比法条复杂。许多用人单位假借“兼职”、“非全日制”之名，行“全日制用工”之实，这便是所谓的“事实劳动关系”。例如，某公司招聘一名“兼职”设计师，要求其每日打卡上下班，工作八小时，遵守严格的考勤和业务流程，月收入构成其主要生活来源。尽管双方口头约定为“兼职”，但该劳动者实际上已经完全具备劳动关系的所有特征。在这种情况下，法律会穿透其“兼职”的外衣，将其认定为事实上的全日制劳动关系。此时，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；并且，必须依法为劳动者缴纳“五险一金”，否则即属违法，将面临补缴、罚款等行政处罚。这种以“兼职”为名规避法律义务的行为，是劳动监察部门重点打击的对象。
对于劳动者而言，如何辨别并保护自身权益至关重要。在接受一份兼职时，首先要明确工作性质。如果工作时间短、自由度高、无需严格遵守单位管理，那么很可能属于非全日制用工或劳务关系。此时，应主动就工伤保险问题与用人单位明确，并保留好工作记录、报酬支付凭证等证据。如果发现实际工作模式与全日制员工无异，则应警惕被“伪兼职”的风险，要敢于主张签订书面劳动合同和缴纳全额社保的权利。一旦发生争议，可以凭借工资条、打卡记录、工作邮件、微信聊天记录等证据，向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于企业而言，合规用工是规避风险的唯一正道。在招聘兼职人员时，必须根据岗位的实际需求，清晰界定其用工性质。如果确为非全日制用工，应严格遵守法律关于工时、报酬和工伤保险的规定，并最好签订书面协议，明确双方权利义务，避免日后产生不必要的纠纷。切勿为了节省成本，将本应建立劳动关系的岗位“包装”成兼职，这种短视行为一旦被查实，企业将面临更高的违法成本，包括补缴社保、支付经济补偿金、赔偿金等，严重损害企业声誉。在劳务关系和劳动关系的区别社保这个问题上，企业必须有清晰的认识，不能有任何侥幸心理。
随着新业态的不断发展，未来的用工形式将更加多元化、弹性化。法律也在与时俱进，不断完善对平台用工、灵活就业等新型模式的规范。但无论如何变化，保障劳动者的基本权益，维护公平的用工秩序，始终是法律的底色。无论是劳动者还是用人单位，都应当提升自身的法律意识，在法律的框架内寻求灵活性与保障性的最佳平衡点。对于个人，明晰权利是自我保护的铠甲；对于企业，合规经营是行稳致远的基石。只有双方都尊重法律、信守契约，才能共同构建一个健康、可持续的劳动力市场生态，让“兼职”真正成为灵活就业的有效补充，而非滋生纠纷的温床。